中間管理職が部下の仕事を２５０に分解して管理する３つの効果

6/22付の記事で経験の浅い部下の育成方針として、
「２５０のプロセスに細分化し、到達度を可視化して本人・管理者で共有する」という内容を書きました。

（参考）詳細はこちら
www.kirin520.work

今回は、仕事を２５０プロセスに分解することによって得られる３つの効果についてまとめたいと思います。
（以下、これを「２５０項目チェックシート」と呼びます）

・まずは部下側の視点に立った際の効果です。

・事務仕事では定量的に成果を測ることや目標を設定することが難しいことが多いと思いますが、２５０項目チェックシートで細かめに分解することで、短期的・中期的な目標設定と振り返りができる仕組みとしています。

・とりわけ、今年度から転入してきた部下に対しては、"１日３分だけ手を止めて、その日にできたこと、次できるようになりたいことを記録"するよう指示して日々運営しています。

・ちなみに、２５０項目というのは、１日１項目クリアしていけば１年間で概ね所属の事務を１周させることができる項目数を意識して設定したものです（個人により習熟度の濃淡は当然出ます）。

・①のように一定期間で全員が全項目を網羅できれば素晴らしいことですが、現実としてはそうはいきません。中には難易度の高いものや専門知識を要するものも含まれるからです。

・個々人の知識・スキルを可視化し、それを管理者側で把握することにより、今後の育成プランの参考になりますし、業務繁忙期や急な休暇が発生した際のフォロー体制を敷く際にも役立つことがあります。

・所属間の異動の頻度は会社によって異なりますが、私が在籍する会社では数年単位で異動があるのが一般的です。

・私は、部下全員との面談内容や希望等を踏まえ、"自組織の３年後の姿"を自分のなかで作っていて、そこに至る過程のなかで「誰をいつ異動させるか」「そのために誰を、いつまでに、どのレベルまで引き上げるか」を部下全員について考えを持っています。

・優秀な部下を異動させると自分がしんどくなる場面があるのですが、そこを避け続けると「その人がいなくなると回らない」事態になるケースがありますし、"優秀な部下がいる場合ほど後任を至急育成する"ことを意識するようにしてます。

・将来の人員構成を考えるうえで、ある程度客観的に個々の能力・到達度を把握するツールとして２５０項目チェックシートを活用しています。

・今回は私が個人的に行っている部下の業務管理方法について、部下側・管理者側それぞれの視点での効果をまとめました。

・とはいえ、仕事の内容や組織の規模などにより、機能するしないには大きな差があると思われます（事務系の業務を行う組織では一定使えると思います）。また、あくまで私個人の考えるところに過ぎませんので、一つの例としてご参考いただければ幸いです。

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